Yapay zekanın insan yönetimine büyük bir değişim getirdiğini söyleyen Kordsa İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Genel Müdür Yardımcısı Eray Karaduman, “Verimli çalışma ortamları oluşturmak, ekip ruhu ve aidiyeti geliştirmek, iş dünyasında başarı için kritik unsurlar. Biz de iş yapış biçimlerimizi esneklik ve adaptasyon üzerine kuruyoruz” diye konuşuyor.
Teknolojinin son birkaç yılda aldığı hızlı yol, iş yapış biçimlerini üretimden dağıtıma ve tabii insan yönetimine kadar pek çok alanda değiştirdi ve dönüştürdü. Geleceği kurgulayan şirketler bunun için adımlarını planlı olarak atıyor ve stratejilerini teknolojik dönüşüme göre belirliyor. Kordsa İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Genel Müdür Yardımcısı Eray Karaduman, yapay zeka teknolojilerinin üzerinde özellikle duruyor. Bu dönüşümü kurumsal performansın ölçülmesinden yetenek yönetimine kadar geniş bir yelpazade ele aldıklarına dikkat çeken Karaduman, gelecek planlarını bu bakış açısıyla yaptıklarının altını çiziyor.
Karaduman ile pandemi sonrası teknolojik dönüşümü ve 2024 aksiyon planlarını konuştuk.
Uzun yıllardır insan yönetiminin içindeki değişimleri gözlemleyen bir uzman olarak son dönemi nasıl değerlendiriyorsunuz?
İnsan yönetimi alanında gerçekleşen dönüşümün, teknolojinin etkisiyle büyük bir evrim geçirdiği bir gerçek. Kordsa olarak da uzun yıllardır bu değişimin içinde yer alıyoruz ve bu süreçte birçok önemli gelişmeyi gözlemleyerek, azımsanmayacak mesafede yol katederek birçok kilometre taşını geride bıraktık. İş süreçlerimizin daha verimli ve çevik olmasını sağlayan unsurlardan biri, teknolojinin iş süreçlerimize entegrasyonu oldu. Bu entegrasyon, kurumsal yetkinliklerimizin dönüşümünde, yetenek ve işgücünün transformasyonunda, kurumsal performans değerlendirmelerinde önemli yeniliklere kapı açtı.
Dijital dönüşümdeki en kritik unsurlardan biri de yapay zeka teknolojisi oldu. Yapay zeka ve analitik araçlar sayesinde, veri odaklı bir insan kaynakları yönetimine geçiş sağladık.
Bu dönüşüm, kurumsal performansın daha etkin bir şekilde ölçülmesinden, yetenek yönetimi stratejilerine kadar geniş bir yelpazede insan kaynakları süreçlerimizin yeniden tasarlanmasında önemli rol oynadı.
İnsan ve organizasyon yönetimi stratejilerimizi daha da ileriye taşımak adına yeni nesil teknoloji araçlarını etkin bir şekilde kullanarak, işe alım, oryantasyon, performans yönetimi ve çalışan katılım uygulamalarını dijital bir dönüşümle şekillendirdik. Örneğin, işe alıştırma sürecimizi dijitalleştirerek Kordsa Journey uygulamasını 4 kıtada hayata geçirdik, bu da yeni katılan Kordsalıların daha etkili bir işe başlangıç deneyimi yaşamalarına olanak sağladı. İşin Geleceğinin gereksinimleri doğrultusunda, uzaktan çalışmayı güçlendiren dijital projeleri başlatarak çeşitli pozisyonlara başvuru imkanı sunan Global İç İlan platformu ve Kordsa tesislerinde kısa vadeli fırsatlar sunarak çalışanlara başka bir ülkede çalışma imkânı yaratan Global Rotasyon Programı gibi girişimlerle, çalışanlarımıza çeşitli alanlarda deneyim kazanma fırsatları sunduk.
Performans yönetimi alanında ise online bir performans ve geri bildirim aracı olan Perf-X’e geçiş yaparak çalışanlarımıza dijital bir deneyim sunmanın yanı sıra, dijital ve global tanıma aracımız Positive Vibes’ı hayata geçirerek çalışanlarımızın başarılarını anında ve global düzeyde takdir etme imkânı sağladık.
Ayrıca, sürekli öğrenmeyi teşvik eden küresel öğrenme ve gelişim aracımız olan “Hub Online Eğitim Platformu” ile çalışanlarımıza geniş bir içerik yelpazesi sunarak perspektif kazanmalarına destek olduk. İşe alım süreçlerimizi güçlendirmek için HR Peak adlı online değerlendirme merkezi aracımızı kullanarak aday deneyimini geliştirmeye odaklandık. Tüm bu çabaların ödülünü, Türkiye, Endonezya, Tayland ve Brezilya’daki organizasyonlarımızın, çalışan memnuniyeti, yetenek kazanımı, şirket itibarı, performans ve inovasyon, organizasyonel büyüme ve başarı alanlarında gösterdiği üstün performansla elde ettiği “Great Place To Work” ödülüyle taçlandırdık. Bu ödül, Kordsa çalışanlarının anonim oylarıyla belirlenmesi açısından ayrı bir öneme sahip.
Verimli çalışma ortamları yaratılması, ekip ruhu ve aidiyetin oluşturulması gibi konular yeni dönemin tartışma konuları arasında yer alıyor. Siz bu süreci nasıl değerlendiriyorsunuz?
Bu soru, Kordsa’nın İK Stratejileri için gelecekteki vizyonunu açıklamak adına önemli bir anlam taşıyor. Teknolojik dönüşüm, özellikle pandemi sonrası iş dünyasında önemli değişimlere neden oldu. Verimli çalışma ortamları oluşturmak, ekip ruhu ve aidiyeti geliştirmek, iş dünyasında başarı için kritik unsurlardır.
İyi bir çalışma ortamı, iş süreçlerini etkili hale getirir, inovasyonu teşvik eder ve ekip üyeleri arasında iş birliğini artırır.
Bu durum, çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu artırarak performansı olumlu yönde etkiler. Bu nedenle etkili liderlik stratejileri ve yönetim uygulamaları kullanarak çalışma ortamlarını iyileştirmek, ekip ruhunu güçlendirmek ve çalışanlara aidiyet duygusu kazandırmak oldukça kritiktir.
Kordsa olarak, önümüzdeki iki yıl için belirlediğimiz hedeflere odaklanırken, özellikle bu kavramları göz önünde bulundurduk. İşgücü analitiğini kullanarak çalışan deneyimini ve bağlılığını artırmayı amaçladık. Bu süreçte, esnek çalışma modelleri, uzaktan çalışma imkanları ve dijital iletişim araçlarının yaygın kullanımı gibi yeni dinamikleri dikkate alarak stratejiler geliştirdik. Tüm bu çatı altında da, insan kaynakları stratejimizin temelinde de 3 ana yaklaşım bulunuyor: “Potansiyeli Ortaya Çıkarma”, “Kapasiteyi Artırma” ve “Kültürü Geliştirme ve Canlandırma”.
Çevik dönüşüm, bu süreçte “potansiyeli” ve “kültürü” etkileyen önemli bir aktördür. Kordsa olarak başlattığımız Çevik Dönüşüm sürecinin “Öğrenme” aşamasındayız ve hedefimiz, önümüzdeki iki yıl içinde “Organizasyonel Dönüşüm” aşamasına geçmektir. Çevik metodolojiyi öğrenmek için Team Bolt ekibini oluşturduk. Team Bolt, 2022 yılında çalışmalarına başladı ve online sosyalleşme platformumuz “Meydan” üzerinde periyodik olarak çalışanlarımızla bir araya gelerek Çevik çalışma prensipleri hakkında bilgi paylaşıyor. Ayrıca, şirketimizdeki çevik dönüşüm çabaları kapsamında Global Bilgi Teknolojileri ekibi, tüm çalışanlara yönelik “Çevik Portal” uygulamasını başlattı.
Sonuç olarak, iş yapış biçimlerini esneklik ve adaptasyon üzerine kurarak, çalışanların gereksinimlerine duyarlı ve sürdürülebilir bir iş ortamı oluşturmak önemlidir. Çalışanlarla açık iletişim kurmak, değişime aktif katılım sağlamak ve gelişim olanakları sunarak bu dönüşümü başarılı bir şekilde yönetmek, uzun vadeli başarı için son derece önemli.
İnsan Kaynakları teknolojileri içerisinde geçen yılın en gözde çalışmaları sizce nelerdi?
Geçen yıl içinde İnsan Kaynakları teknolojilerinde bir dizi önemli gelişme yaşandı. Bu gelişmeler arasında özellikle yapay zekave analitik araçların İK süreçlerine entegrasyonu, dijital işgücü yönetimi platformlarının kullanımındaki artış ve uzaktan çalışma düzenine uygun teknolojik çözümler öne çıktı. Yapay zeka ve analitik araçlar, insan kaynakları yönetiminde daha verimli ve etkili kararlar alınmasına büyük katkı sağladı. Bu teknolojiler sayesinde organizasyon performansı daha iyi anlaşılır hale geldi, yetenek yönetimi stratejileri daha etkili bir şekilde uygulanabildi ve işgücü planlaması daha doğru bir şekilde gerçekleştirilebildi.
Ayrıca, dijital işgücü yönetimi platformlarının kullanımındaki artış, şirketlere çalışanlarını daha etkili bir şekilde yönetme ve takip etme imkanı tanıdı. Bu platformlar, iş süreçlerini optimize etme, performans değerlendirmelerini düzenleme ve eğitim programlarını daha etkili bir şekilde yönetme konularında önemli avantajlar sunuyor.
Gelecekteki beklentilerim arasında İnsan Kaynakları teknolojilerinde mobil uygulamaların daha yaygın olarak kullanılması, veri güvenliği konusundaki önlemlerin artırılması ve uzaktan çalışma ortamına uygun daha gelişmiş iş birliği araçlarının ortaya çıkması yer alıyor. Ayrıca, yapay zeka destekli öğrenme ve gelişim programlarıyla çalışanların yeteneklerini daha etkili bir şekilde geliştirebilmek de önemli beklentilerimiz arasında. Bu teknolojik gelişmelerle birlikte, insan kaynakları alanındaki yenilikler sadece iş süreçlerini optimize etmekle kalmayacak, aynı zamanda çalışan deneyimini de önemli ölçüde etkilemeye devam edecek.
Çalışan profillerini hangi açılardan değerlendiriyorsunuz? Bu konuda sizce keskin ayrımlar var mı?
Çalışan profillerini değerlendirirken birkaç temel açıdan yaklaşıyoruz. Öncelikle, işle ilgili beceriler ve yetkinlikler üzerinde duruyor ve çalışanların görevlerini başarıyla yerine getirme kapasitelerini değerlendiriyoruz. Aynı zamanda, Kordsa’nın değerlerine ve iş kültürüne uyum, takım çalışması ve liderlik gibi becerilere de büyük önem veriyoruz. Kordsa değerlerine uyum, yani “insan”, “inovasyon”, “dinamizm” ve “müşteri odaklılığı” bizim için son derece kritik, çünkü bu değerler hem takip ettiğimiz stratejiyi hem de günlük iş yaşamımızı şekillendiriyor. İş süreçlerimizin merkezinde her zaman müşteri bulunuyor; kalite ve müşteri desteğine odaklanarak değişen ihtiyaçlara dinamik bir şekilde ayak uyduruyoruz. Bu bağlamda sürekli inovasyon bizim için hayati önem taşıyor. Ve tabii tüm bu çabaların arkasında, insana gösterdiğimiz saygı ve özen var.
Diğer bir değerlendirme kriterimiz ise bireysel gelişim ve kariyer hedefleri. Çalışanların kendi yeteneklerini nasıl geliştirebileceği, gelecekteki rolleri için nasıl hazırlanabileceği ve kariyer yolculuklarını nasıl yönetebilecekleri konularına özel bir önem atfediyoruz. Bu bağlamda bizim için kritik konu, “kendi gelişiminde sorumluluk alan yetenek” oluyor.
Ayrıca, çalışan memnuniyeti ve bağlılığına odaklanarak, iş yerindeki genel motivasyona ve iş tatminine etki eden faktörleri değerlendiriyoruz. Çalışanlar arasında etkili bir iletişim ve iş birliği ortamı oluşturmak için bu unsurların önemli olduğuna inanıyorum.
Her bir çalışanın benzersiz ve değerli olduğunu unutmadan, her birinin güçlü yönlerini destekleyip gelişime açık yönlerini geliştirmek adına bireysel bir yaklaşım benimsemeye önem veriyoruz. Çalışan profillerini sadece bir bütün olarak değerlendirmek yerine, her bir çalışanın potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için kişisel ve profesyonel hedeflerini anlamaya çalışıyoruz.
Kordsa’da genel İnsan Yönetimi mottosu ve bakış açısı nedir?
Kordsa olarak 7 ülkede 13 tesiste faaliyet gösteriyoruz. Tüm ülkelerde toplamda 5000’i aşkın çalışanımız var ve ofis çalışanlarımızın %40’ı kadın çalışanlarımızdan oluşuyor. Ayrıca organizasyon yapımızı stratejik ihtiyaçlarımıza uygun olarak oluşturmayı çok önemsiyoruz. Bu kapsamda, özellikle İnsan Kaynakları ekibimiz güzel bir örnek oluşturuyor. Kordsa olarak dünya genelinde faaliyet gösteren dört farklı kıtada yer alan ekiplerimizi yöneten geniş kapsamlı bir insan kaynakları organizasyonumuz bulunuyor. Her bir bölgedeki insan kaynakları ekiplerimiz, bölgesel çalışanlarımıza doğrudan destek sağlarken, Türkiye’deki merkez ofisimizde ise global stratejiden sorumlu bir insan kaynakları ekibi görev yapıyor. Şirket hedeflerimizden güç alarak şekillendirdiğimiz insan kaynakları stratejimizi, ihtiyaçlara yönelik olarak planlamak adına global insan kaynakları ekibimiz kendi içerisinde yetenek, organizasyonel gelişim, ödüllendirme ve İK Analitiği olmak üzere bölümlere ayrılıyor. Yetenekleri kazanma ve tutundurma, çalışan gelişimi, ödüllendirme politikaları ve veri analitiği gibi kritik alanlarda uzmanlaşmış ekiplerin oluşturulması; bu konularda daha derinlemesine ve özelleştirilmiş stratejiler geliştirilmesini destekliyor. Bu sayede, çalışanların gelişimi, memnuniyeti ve performans yönetimi gibi faktörleri daha sistemli bir şekilde ele alarak organizasyonun uzun vadeli başarısına katkıda bulunabiliyoruz.
Kordsa’da çeşitliliği destekleyen, adil ve katılımcı bir çalışma ortamı oluşturmayı destekliyoruz, tüm çalışanlarımıza eşit fırsatlar ve destek sunmayı amaçlıyoruz.
Bu paralelde kapsayıcılık ve dahil edicilik üzerine gönüllü komite çalışmalarımız, şirketimizde çeşitliliği teşvik etmek, eşitliliği sağlamak amacıyla yürütülen önemli inisiyatifler arasında yer almaktadır.
2024 yılında ana hedefleriniz neler olacak?
2024 yılında Kordsa olarak İnsan Kaynakları vizyonumuz, İşin Geleceği hedefleri doğrultusunda belirlenmiş önemli alanlara odaklanacaktır. Bu kapsamda, şu ana başlıklar üzerinde yoğunlaşıyoruz:
Orkestrasyon Tarzı Liderlik: Liderlik anlayışımızda entegrasyon ve uyum ön planda olacak. Ekip liderleri, şirket genelindeki stratejik hedeflere daha etkin bir şekilde katkıda bulunmak üzere bir araya gelerek koordineli bir liderlik sergileyecekler. Bu, farklı birimler ve coğrafi konumlar arasında etkili bir iletişimi ve iş birliğini teşvik etmeyi amaçlıyor.
Kendi Gelişiminin Sorumluluğunu Alan Yetenek: Yetenek yönetimi süreçlerimizi güçlendirecek ve çalışanlarımızın kariyer gelişimini destekleyecek projelere odaklanacağız. Çalışanların yeteneklerini keşfetmelerine, geliştirmelerine ve kariyer hedeflerine ulaşmalarına yönelik bireysel sorumluluklarını arttıracak stratejilere odaklanacağız.
Çeşitlilik ve Katılım: Çeşitliliği desteklemek ve iş gücümüzü daha katılımcı hale getirmek adına çeşitli önlemler almaya devam edeceğiz. Farklı kültürlerden çalışanlar arasında etkileşimi artırmak, çeşitlilik konusunda farkındalığı arttırmak ve eşit fırsatları teşvik etmek için çeşitli programlar ve eğitimler düzenleyeceğiz.
Dijital İş Gücü: İş süreçlerimizi daha akıllı ve dijital bir şekilde yönetmek üzere teknolojik çözümleri entegre etmeye odaklanacağız. Dijital yetenek gelişimi, sanal iletişim araçlarının daha etkin kullanımı ve veri odaklı karar almayı teşvik eden bir yaklaşım benimseyerek, iş gücümüzü geleceğin dijital dünyasına hazırlayacağız.
Küresel Çalışan Deneyimi: Şirket genelinde tutarlı ve üst düzey bir çalışan deneyimi sağlamak için küresel düzeyde bir strateji oluşturacağız. Çalışan memnuniyetini arttırmak, iş yaşam kalitesini yükseltmek ve kültürel çeşitliliği destekleyerek global bir iş ortamı oluşturmayı hedefliyoruz.
Kordsa’daki deneyimim boyunca şirketin başarısını ve çalışan memnuniyetini önemli ölçüde etkileyen dönüşümsel girişimlere liderlik etme fırsatına sahip oldum. Dört kıtada ve 13 lokasyonda operasyonlarımızı kapsayan geniş ölçekli bir “İşin Geleceği” projesini birlikte gerçekleştirdik. Ayrıca, Kordsa’nın “İşin Geleceği” için uzun vadeli İK stratejisi, 2024 ve 2025 yılları için; Yetenek, İyilik hali, Akıllı Çalışma ve Çalışma Alanları, Esnek İstihdam ve Stratejik İşgücü Planlamasına odaklanmaya devam edecek. Bu girişim, iş dünyasındaki dinamikleri öngörmeyi ve buna uyum sağlamayı amacını taşıyor, böylece şirketimizin çevik ve rekabetçi kalmasını sağlayacağız. İşgücümüzü yükselen trendler ve teknolojilerle stratejik bir şekilde uyumlayarak, kendimizi başarıyla yeniliklerin öncüsü konumuna getirmeye devam edeceğiz.
2024 yılında da Kordsa’da İnsan Kaynakları, geleceğin iş dünyasına uyum sağlamak ve çalışanlarımızın başarılarına daha fazla katkıda bulunmaya odaklanacak.
