Çalıştığınız şirkette yönetimin sürekli bazı uygulamaları değiştirdiğini düşünün, çalışan olarak nasıl hissedersiniz? Uzmanlar bunun adının değişim yorgunluğu olduğunu ifade ediyor ve çalışanlar üzerindeki etkisini azaltmak için belirli bir strateji yürütmek gerektiğini söylüyor.
Yönetimin önderlik ettiği değişim girişimlerinden kaynaklanan bir organizasyonel bozukluk olarak tanımlanan “değişim yorgunluğu” kavramı, çalışanlarda belirsizlik, ilgisizlik, kaygı ve öfkeyi harekete geçirebiliyor. Günümüzün en çok konuşulan “Sessiz istifa” tabiri ise genellikle değişim yorgunluğunun sonuçlarıyla ilişkilendiriliyor.
Değişimi Yönetebiliyor Musunuz?
Elbette bir çalışma ortamının, çalışma biçimlerinin ve uygulamaların zamanın ruhuna veya teknolojisine uygun hale gelmesi önemli. Çoğu zaman hızlı tempolu, son derece rekabetçi bir ortamda gerekli bir organizasyonel davranış veya en iyi sonuçlara ulaşma mekanizması olarak organizasyonel değişiklikler kullanılabilir. Ancak değişimi bir hareket biçimi olarak sürekli hale getirmek çalışanlar için oldukça yorucu ve yıpratıcı olabilir.
Çünkü tıpkı sosyal hayatımızda olduğu gibi iş hayatında da istikrar, düzen ve düzenli halde olmak bir ihtiyaç. Ve tabii değişikliklerin statükoyu değiştirmek üzere olan bir işlevi de var ki; insanlar genellikle statükonun korunmasını talep eder. Çünkü bu değişim muhalefete ve çatışmaya neden olur.
Değişim sürekli olduğunda insanlar yorulur, uyum sağlama kapasiteleri azalır ve sahiplik kaybı ile kafa karışıklığı duyguları hızla artar. Sonuç olarak koşullar sürekli değiştiğinde insanlar fikir ve eylemlerini uyumlu hale getiremezler.
Her değişim, bireylerin eski çalışma pratiğinden yeni yol ve rutinlerin benimsenmesine geçiş için enerji ve çaba harcamasını gerektirir. Ve değişim yorgunluğuna özellikle aşağıdaki 3 sebepten biri veya birkaçı neden olur.
- Sık Değişiklikler
Büyük ölçekli yapılan ve özellikle seyrek olarak gerçekleştirilen değişimler genellikle değişim yorgunluğuna neden olmaz. Yönetimin yaptığı, iş rolü ve iç süreç değişiklikleri gibi günlük değişikliklerin çalışanlar üzerinde daha önemli bir etkisi olur. Burada en kritik alınması gereken önlem bu tür günlük iş akışlarındaki değişimlerin çok sık yapılmaması olacaktır.
- Başarısız Değişiklikler
Sürekli yapılan ve sonra başarısız olan değişiklikler bir süre sonra organizasyon genelinde çalışanların direnç göstermesine neden olur. Hem çalışanlar değişimden yorulur hem de geçmişte yapılan başarısız değişimler nedeniyle değişime olan inançları kaybolur.
- Ani ve Planlanmamış Değişiklikler
Yapılan değişimleri çalışanlara doğru bir biçimde iletmek çok büyük farklar yaratıyor. Değişiklikler çalışanlara etkili bir şekilde iletilmediğinde ve uzun zaman alabilen planlamadan vazgeçildiğinde organizasyonel değişiklikler başarısız olur. Uygun strateji olmadan erken değişiklik uygulaması, çoğu zaman çalışanları endişelendirir ve şaşkına çevirir.
Değişim Yorgunluğu Nelere Etki Ediyor?
Değişim öncelikle alışılagelmiş düzeni yani statükoyu bozar ve kafa karışıklığı yaratır. Yapılacak değişiklikler net bir şekilde çalışanlara yönlendirilmediğinde geçiş zamanlarında onlar da görevlerini önceliklendirmede ve organizasyonu sürdürmede zorluk yaşayabilir. Bu nedenle endişeli ve aşırı yük altında hissedebilirler.
Değişim yorgunluğunun bir sonucu olarak çalışanların morali ve verimliliği büyük ölçüde zarar görebilir. Hatta çıktıyı ve üretkenliği tüketerek en kötü senaryoda kuruluşu çökertebilir. Dahası değişim yorgunluğu, personelin değişimden kaçınmasına ve onların ardı ardına gelen değişimle ilgili teklifleri “göz ardı etmelerine” neden olur.
Değişim yorgunluğu başladıkça şirket yaptığı düzenlemeleri dönüştüremeyecek veya sürdüremeyecektir. Bir iş yerinde değişime direnç ne kadar büyükse, uyumu yakalamak da o kadar zor olacaktır.
Önce Anlamak Gerekiyor
Herhangi bir değişimi başlatmadan önce sistematik bir yaklaşım geliştirmek işleri çok kolaylaştırır. Çünkü değişim maliyetlidir ve bunun için öncelikle bilinçli bir strateji tasarlamak gerekir. Liderliğin en önemli misyonlarından biri herhangi bir değişikliğin “ne”, “neden” ve “nasıl” sorularını etkili bir şekilde iletmek ve çalışanların buna uyum sağlamasına yardımcı olmaktır.
Öncelikle iş yerinin ve çalışanların değişim yelpazesinde nerede durduğunu ve ek değişiklikler yapmak için ne kadar bir hazırlığa ihtiyaç olduğu anlaşılmalı. Böylece çalışanların rasyonel olarak nabzı tutulmalıdır.
Kaynak: Link
