Yetenek, verimlilik ve dönüşüm. Tüm bu kavramların içerisinde kadınlar nerede? Çalışma hayatında son 5 yılda neler değişti?
İnsan Kaynakları alanında haber yapmaya, yazı yazmaya verdiğim yaklaşık 5 yıllık aranın ardından 2023 yılının ortalarında yeniden bu alanda çalışmaya başladım. Hayata geçirdiğimiz yeni blogumuzda yazdığım ilk yazımın konusunun “kadınların işgücüne katılımı” olmasını ise işte bu nedenle özellikle istedim. Çünkü bıraktığım yerden yeni bulduğum yere kadar neler değişmiş ve dönüşmüştü ya da neler hiç değişmemişti?
Uzun yıllardır kadınların iş hayatındaki temsili her kademe için çokça konuşulur, üzerine araştırmalar yapılır, paneller düzenlenir. Doğum izni ve çalışan anne olmak, kadın yönetici olmak, yönetim kurullarında kadınların varlığı, mavi yaka çalışan kadınların sosyal güvenceleri… Evet, konu hep güncel. Oysa örneğin benim ara verdiğim dönemde tüm dünyayı ve özellikle iş hayatını etkileyen büyük çapta bir kriz yaşandı: Pandemi…
Küresel salgın sadece sağlığı etkilemedi ekonomide ve iş hayatında köklü değişimlere neden oldu. Kadınlar için ise hem bazı avantajları getirdi hem de elbette yine bazı hak kayıpları yaşandı. Üstelik tüm dünya bu süreci aynı anda yaşadı.
O zaman biraz rakamlara bakalım.
Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılma Oranları
Türkiye’de kadınların istihdam edilme oranı 2021 yılı itibariyle %32,8, erkeklerde %70,3, 2022 yılında kadınlarda %35,1 ve erkeklerde %71,4 olarak görülüyor. Bu rakamı OECD ve AB ülkeleriyle kıyaslarsak süreç iyileşse de gidilecek daha çok yolun olduğu kesin. 15 yaş ve üzeri işgücüne katılımda OECD ülkelerinde kadınlar %52,9, erkekler ise %68,7 olarak tablolara yansıyor. AB ülkelerinde de durum benzer oranlarda. AB ülkelerinde kadınların istihdam edilme oranı % 51,9 erkeklerin ise %63,7.
Öte yandan Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, dünya çapında 2019 ile 2020 arasında, kadın istihdamı %4,2 azaldı, bu da 54 milyon iş kaybı anlamına geliyor.
Özetle, pandemi ve sonrasında kadın istihdamı için hem olumlu hem olumsuz gelişmeler yaşandı. Özellikle Türkiye’de kadın istihdamının %36 seviyelerine gelmiş olması güzel bir ivme. Kadınlar esnek çalışmayı sevdi ve devam etmek istiyor. Kadın çalışanlar, trafikte kaybedilen zamanın olmaması ve bununla birlikte iş – özel hayat dengesinin daha iyi kurulabilmesi nedeniyle bu seçeneği tercih ediyor. Bu sebeple de özellikle hibrit çalışma sistemi kadınların çalışma hayatına katılımı için oldukça elverişli bir seçenek olarak duruyor.
Yazıyı sorularla ilerletelim… Peki hibrit / esnek çalışıyorlar ama terfi olanakları gerçekten erkekler kadar yüksek mi?
Sorunun yanıtı ne yazık ki kısa ve öz: Hayır.
Yapılan araştırmalar gösteriyor ki, her ne kadar kadın çalışanlar hibrit ya da evden çalışmayı desteklese de bu onlar için aslında daha uzun süreli aynı işte çalışmayı kabul etme ve terfilerde öncelikli olmamayı getiriyor. Aktif olarak iş hayatının içinde olan erkek çalışanlar daha yüksek ücret alıyor ve daha çok terfi alıyor. PwC’nin yayınladığı araştırmaya göre 2011’den bu yana sadece %2,5’luk bir düşüşle ücretler arasındaki fark %14 olarak sürmeye devam ediyor.
*** PWC – Çalışma Hayatında Kadınlar Endeksi
Durum Ne Kadar Negatif?
Kadın istihdamı ile ilgili rakamlar gidilecek yol konusunda bilgi veriyor. Pandemi sürecinin getirdiği olumlu kazanımlardan olan esnek çalışma az evvel de belirttiğim gibi seçim nedeni. Deloitte’un yayınladığı “İş Hayatında Kadın 2023” raporunda görüyoruz ki kadınların temel işten ayrılmayı isteme sebepleri arasında “çalışma saatlerinin esnek olmaması” konu başlığı aşağıdaki sonuçlarda görüldüğü gibi açık ara öne çıkıyor.
“İşten ayrılmak istemenizin temel sebebi ne?”
- Çalışma saatlerimin esnek olmaması – %30
- Bu işte özel hayat ve iş hayatı dengeli değil – %19
- Öğrenme ve gelişim fırsatlarının olmaması- %13
- Bu iş ilerleme fırsatı sunmuyor – %12
- Kendimi tükenmiş hissediyorum ve/veya bu iş sağlığıma zarar veriyor – %11
- Maaş yeterli değil/sosyal yardımlar avantajlı değil – %10
- İşverenime ya da kuruma karşı aidiyet/bağlılık hissetmiyorum – %10
- İşimi tatmin edici ve değerli ya da değerlerime ve amaçlarıma uygun bulmuyorum – %9
- Çalışma yeri konusunda esneklik olmaması – %8
- Zorbalığa / tacize uğruyorum ya da ayrımcı tutumlarla karşılaşıyorum %7
Oysa pandemi bu konuda çok hızlı bir adaptasyon getirdi. Teknoloji çok hızlı uyumlandı ve kadınlar için çok iyi alanlar açtı. Artık kadın çalışanlar seçimlerini buna göre yapmak istiyor. Ve çağa ayak uyduran şirketler bu seçeneği sunduğunda, kazanıyor.
Açıkçası İnsan Kaynakları alanında yeniden çalışmaya başladığım son 6 aylık dönemde okuduğum tüm yazılar ve katıldığım paneller iki kavramın üzerinde dönüyor. Ve aslında bu iki kavram da kadın çalışanların iş hayatındaki temsili için kritik. Hibrit çalışma ve Verimlilik.
Yetenek üzerine dönen tüm tartışmalarda nitelikli iş gücü arayışının büyük olduğu gözüküyor. Yeni teknolojiler uzmanlaşma ve aynı zamanda da onları iyi değerlendirebilecek yetenekli iş gücüne ihtiyaç duyuyor. Güçlü rekabet ortamında nitelikli tek bir çalışanın bile kaybı önemli. Yıllarca belli konuda uzmanlıklarını geliştiren kadınların iş hayatından çekilmesi yerine onların yeteneklerini aktaracağı alanlar açmak stratejik düşünen tüm şirketlerin gündeminde olmalı.
Günün sonunda biliyoruz ki “yeteneği bul ve onu elinde tut” yeni dönemin mottosu.
“Peki bu yetenekler nerede?” Yeni yazının konusu bu olabilir mi?
Bahsettiğiniz gibi, kadınların iş gücüne katılımı için uzaktan çalışma modelleri gerçekten ciddi bir fırsat. Fakat terfi konusu zaten ofiste herkesin gözü önündeyken bile eşit değerlendirilmeyen bir konuyken, kadının ofiste olmadığı bir dünyada çok daha rahat bir şekilde görmezden gelinmesine sebep olacaktır. 8 Martta “çok kadın çalışanım var” diye kendini eğleyen iş dünyasının bir çok önemli firmasının, maalesef gerçekte terfi ve maaş konusunda kadınlara eşit değer vermediğini biliyoruz. Bu konuda nicelik değil nitelik önemli. Umarım bu konuda samimi ve gerçek adımlar atan firmalar görür ve iş dünyasına gerçek değeri ile katılan kadınların başarılarını dinleyebiliriz.